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如何利用股权招募合伙人(下篇)
发布时间:2019-09-24
 

Q1:创始团队股权如何分配合理?初始预流多少期权给员工合适?

A:这个问题的回答有两点,第一点,正常情况下创始人需要保留控股权,51%到67%,股权不宜平分或者分配相对分散,不能平分原则,还有1大于N原则,早期不能过于分散。如果创始人出资有压力,或者实在不能拿到大多数的股份,至少应当保留否决权,也就是不能小于34%,同时能够进行表决权委托可以做,但可能少分钱。第二点就是说一般情况下7%至15%之间,这个是期权池的一个预留比例,在第一轮的时候不要去做太大,至少分为两次去释放,这是我给你的一个建议。

如果原始团队的结构不是很优秀,后面涉及到要引进非常厉害的高管进来的话,这个时候你可以把期权池比例扩大到20%到25%,再多的话可能就比较危险,对你前期股权的分散是不利的。

Q2:关于创业团队的利益分配,难题是如何评估每个成员的贡献,这个无法事前评估,最好是事后评估,有没有事后评估的工具和方法?

A:首先第一点就是说事前是可以评估的,怎么评估呢?是通过岗位的权重,项目操作核心资源能力匹配度,以及项目投入与承担风险大小等综合因素进行评估,可以作为股份划分的基本依据。

第二点是事后评估的主要工具为期权及根据各自对项目的事后贡献进行股份比例划分和调整。

第三点就是事前划分和事后调整配套使用。同期事前的评估涉及到项目的产业分析、商业模式、核心竞争力,以及组织结构等这些相关的因素分析,通常由外部专业的股权机构参与,因为内部评估容易引发争议,这是正常公司,像期权这一块,事后都会请专业的机构来介入帮他们去做,因为内部评估有失公允,他们会不信任。


Q3:创始期的核心员工该如何股权分配?

A:我对这个学员做一个回答,股东分为三类,财务型股东、资源型股东和经营班子股东。不同情况下划分比例不同,因为他们的价值不一样。第二点就是说我们要针对我们合伙人做磨合期设置,这是我们进入机制里面的一个技巧,要做磨合期设置。第三个就是根据岗位的权重系数,并且按照基本的股份划分比例、原则进行,这个是给大家提出的一些建议。


Q4:早期没有约定好退出机制,在哪些情况下该怎么设定退出?

A:第一个是按资产的评估价进行执行,所谓的资产评估是给股权或者项目做一个估值,核心就是股权的价格,那么评估方法包括帐面成本法,我在年前的一次分享讲过这个估值的方法,像帐面成本法、用户量计算法、原始投资法、重置成本法、现金流量法和投资收益率法等,这些相关的算法去做资产评估,需要根据项目的实际情况去选择合适的方法。

第二点就是资产分拆与交易补偿方案,资产分拆和交易补偿方案是比较专业的操作手法,它是非常有效果的。将来早期没有约定好退出机制,发生退出行为的时候,资产分拆和交易补偿方案是比较重要的。


Q5:创业公司的股权如何给引进的核心员工?期权池的比例、股权行权价格和时间。

A:实际上你讲的是期权设计里面的一些操作方法,首先我们第一个是要按期给予,所谓的期权要按期给予。第二个,一般的比例是7%到15%,这是第一轮期权池的一个比例。第三个,一般分为三到五年的行权期。

价格一般是弹性、业绩、指标正向激励。什么是弹性业绩呢?就是我们一定要根据他这个部门的责任去设计,不要拍脑门去定。然后业绩逐年的增长率要根据合理的咱们公司业绩的一个增长指标、增长比例来定,老板不要拍脑门来定,要做正向的激励。

如果说行权期为三年,举个例子,比如你的一个高管、你的一个市场合伙人到你的公司里面,约定了行权期为三年,第一年约定他是300万的业绩,第二年约定是400万的业绩,第三年做的是600万的业绩,比如第一年他完成了300万的业绩,假如说你答应给他3%的股份,第一年你要给他做1%的一个行权,如果说他在第二年的时候完成了全年度的600万,甚至是800万的业绩超额完成,这个时候你要做弹性激励、弹性行权,一定要做正向激励,你要让你的员工感觉他做的越多他拿的越多,而不是做刚性设计,指标划的是一个死数,然后不到年限一分都不给,这样的话你的员工往往做到,创始人一定要记住。


Q6:没有招合伙人的渠道资源怎么办?

A:我在这里给大家做一个招募合伙人渠道的基本分享,做一个总结提炼吧。第一个是你要在身边去找,你认为可能有价值的人合作,这是熟人资源。第二是通过社会化公开招募的形式,也就是说招聘形式,在招聘员工的通道上。比如招募技术合伙人或者运营合伙人,你们有没有在招募平台上去挂这个职位?

实际上这是一个非常有效的模式,因为当今基本上都是以市场化运营企业的这种思路或者这种思维去做企业,我们去招募合伙人的时候,也要市场化思维,因为我们公司实际上也在践行这样的一个方式,是非常有效的。但凡能够在这个平台上投简历,能够应聘合伙人这个岗位的人,他不是刚毕业的学生,一般情况下,他有了一定的工作经验,有做合伙人这个欲望,同时这类人在之前的时候都有一定的成绩,都有稳定的收入,他进来是可以出资的,这个大家一定要记住。在招募平台上去挂这个职位是一个很简单好用的办法。

还有一种是什么呢?还有一种就是说你通过这个圈子,比如你要招募技术的话,有很多CTO社群,还有COO社群,通过这种圈子去招募。如果有一个你能够合作的人就站在你面前,你能不能让他跟你合作,这非常重要。吴老师今天给大家讲的就是让大家打开思路——怎么去招募你的合伙人。如果一个阿里的大牛,或者一个腾讯的大牛就站在你面前,你有没有什么办法去说服他,你能不能解决到他所关心的问题?

能够做到这个级别的人,能够主动来应聘合伙人的这个人,他很多的阅历、经验都不会太差,这个时候如果你的认知程度比他还要浅的话,他是不会与这样的人为伍的,大家一定要记住,首先在做项目的时候,对你行业了解的认知深度很重要,同时对管理、对商业模式、对这个商业运作,对股权也要了解,甚至是你要比他更懂,他才会与你为伍。所以在你招募合伙人的时候,你有没有一套能够说服他,或者能够压住他的一个方案?就像我们去竞标,或者我们去拿投资也是一样的,有没有一个说服他的东西,这个是非常重要的。


Q7:合伙入股的时候出资怎么算?

A:出资的计算方式是按你的估值,按项目价值来算的。举个例子,比如说你的项目早期估值500万,你的合伙人进来的时候,他如果购买10%,他就要出50万。如果说你要区分进来的这个合伙人,他是属于财务型出资人,资源型合伙人,还是经营班子经营团队的合伙人,在对这三类股东进行股份转让的时候,价格是不一样的。

财务型股东是最贵的,他是原价购买,也就是说我们500万不打折,原价购买,因为这类人给我们提供的帮助就是资金帮助,没有其他的帮助。

针对资源型合伙人,比如我们是一家教育培训机构,我想把某某学校的老师整合进来做我的合伙人,我再举个例子,这个时候这个老师应该按什么价格进来,因为你要的是他的学生,基本上我们做资源型合伙人招募的时候,都是要给对方打一个折扣的,至于折扣是多少我们要视情况而定,看资源方是否很强势,如果他的资源非常丰厚,我们要借用他的力量,这个时候你要去成就他,如果是可要可不要的,你就不用太低的折扣,甚至可以不要。

第三类就是经营班子合伙人,经营班子合伙人就是三个O,CTO、CEO、COO,对于经营班子合伙人我们一般要给一个比较低的折扣,上市公司在做高管股权激励的时候基本上七折,创业型公司或一级市场的小微企业或者中小企业,在去做这个招募的时候,给创始团队的合伙人我见过最低打到三折,最高可能是原价买的,它根据你的项目价值以及你原始人的情况来定,不是说一概而论,这个大家要记住这个技巧。


Q8:财务型和运营代表型合伙人的股资比可以不一样吗?相差多少合理?

A:出钱的一般财务型是不打折的,按估值来。运营型属于经营型股东,经营型股东三到七折都有,要看你的项目到了什么阶段,如果你的项目已经有投资方进来了,你已经进入了资本的这么一个布局,这个时候你打的折扣太低的话,投资人是不乐意的,因为这个会涉及到利益输送问题。如果你的项目还处在很早期,老板一个人就可以定,这个时候你打的折扣为了吸引人才,可以相对低一些,六折、五折的都有。主要是要把你的企业经营好,这个你要视情况来定。


Q9:合伙人退出的时候股权价格怎么定?

A:在招募合伙人之前,要去做退出机制,股权回购,你的合伙人最初做价格回购的时候是提前约定的,如果在合伙的时候,你们签的协议里面没有设置回购机制,没有约定回购价格,到后面他退出的时候容易发生纠纷,那个时候你的价格是没法定的,因为你是没有上市的公司,你的价格不是公允的。

所以这个时候你只能是协商了,没有办法去告诉你这个股权价格怎么定,你也不可能说按你当时的市值定,项目拿了融资之后,整个估值翻了很多倍,价格很贵了,这个时候合伙人退出的话,你如果按投资机构给你投的那个价格给他退,实际上你非常吃亏,或者说你的压力非常大。所以一定要提前约定回购价格,在你合伙人进来的时候,跟他签的协议上就约定好了。

发生退股行为的时候,回购形式是强制回购还是一般回购,回购价格是平价还是溢价,溢价溢多少倍,是1.2倍还是2倍还是3倍,一定要提前约定好了,否则到时候就不好说了,因为股价是动态的,这个很重要。


Q10:给予员工或者合伙人股权或者期权的明显区别在哪里?份额多少合适?

A:股权和期权的区别就在于股权是实际的,法律认可的,股东是直接给你变更的,是实股,你是法定意义股东。期权的话,你不是法定意义股东,你有一个类似于限制型股权、限制型股票,你是属于有一个条件才能拿到正式股权的,它的区别就是这个,也就是说一个是有条件的,一个是直接给你变更的,这是不一样的。

份额给多少合适呢?基于你的组织架构,你公司的主营业务定位,得出你的公司组织架构,组织架构出来之后,定出你的部门岗位,按照你的部门岗位,根据你的主营业务来划分你的权重系数,也就是说在你公司里面,什么样的岗位是最重要的,那么相应的股比就会多一些,这个一定要记住,就是说股份的份额是按照你岗位的权重系数来去做划分的。但是分配比例,股权分配的三个原则,不能均分原则、不能单一股东大于等于34%原则,还有一个原则是1大于N原则,也就是说创始人是老大,创始人有控股权的原则,这个要根据这三个原则来去定。


Q11:股权能否约束住那些心怀不轨的合伙人?有没有保护老板的方法?

A:这个当然可以,创始人去做一个项目的时候,首先初心要正,然后设计的条件、设计的机制要客观公平,如果在客观公平的情况下,你的合伙人还是有问题,那就要启动回购机制,你要提前做回购条款的预埋才可以解决,你可以找我私下来沟通。


Q12:给创始员工是股权还是期权呢?希望能够稳定团队,员工能力一般,但算忠诚。

A:在招募合伙人的时候,忠诚是一个考核条件,但是能力也很重要。要根据你的部门权重划分来去给你的员工做比例分配,这个时候你相应的岗位,它要求什么样相应能力的人才,你自己非常清楚。你做了分析之后,你就知道是直接给他做股权变更还是做期权,一般期权针对的就是高管,你的高管是比较容易跳槽或者离职的,这种时候一定要做行权期限,也就是说他要有一定的工作年限,同时要完成他的KPI绩效考核。



全文完。

人生最大的悲伤,莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看,你精益求精的事情,它们所在的职业或行业己经衰落,或社会价值与个人价值都很低微,或前进的战略大方向错了。


股权激励不是让公司所有人成为股东,而是让公司所有人都有机会成为股东。股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东,而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。


华一世纪帮助你解决以下困惑

1.合伙人股权怎么分,什么时候分,什么价格分,分多少最合理?
2.如何设计合伙人股权的进入和退出机制?
3.想要留住人才,激励管理层更富积极性、创造性地开展工作,该从哪方面入手?
4.众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资?
5.如何确保融资后,股权被稀释的同时保持控制权?
6.股权顶层设计到底如何设计?怎样保证创始股东的权益?公司章程如何设计?股权比例的生死线在哪里?

   什么是合伙人?

公司股权的持有人,主要包括合伙人团队(创始人与联合创始人)、员工与外部顾问(期权池)与投资方。其中,合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。

合伙人必须要设定进退出机制

合伙人是要陪企业走一辈子的人

如何设计股权绑定期?

创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定,通过长期服务公司去赚取股权,就是说,股权按照创始团队成员在公司工作的年数,逐步兑现。

后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式

不拿工资,该多给股份?

建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条,等公司的财务比较宽松时,再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西,比如专利、知识产权等,最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条,公司有钱后再补偿。

合伙相关事宜都必须以协议呈现

中途退出的股东,如何处理股份?

1、提前约定退出机制,管理好合伙人预期

2、股东中途退出,股权溢价回购

3、设定高额违约金条款

将丑话说在前头

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